绩效管理是人力资源最核心的模块之一，绩效管理有一个绩效循环，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效改进。在SageHR里针对绩效考核也提供了很多工具，包括了如下模块：
绩效目标（Goals）管理：即给员工设定考核目标。
1对1面谈管理：和入职类似，可以制定一对一面谈计划，设定主题，通常在绩效管理会有绩效辅导过程，这个过程就会涉及面谈，包括指出不足，重新制定阶段性目标等等。
360度绩效反馈（360 Feedback）：传统的绩效反馈是上级对下级进行评价，360度绩效反馈包括了上级、同事、下级以及客户的反馈，综合评定员工的绩效表现，更加客观全面。
问卷调查（Surveys）：通过问卷调查可以收集员工对公司政策、福利待遇、工作环境、企业文化等各个方面的反馈与建议。
快速反馈（Quick Feedback）：可以向员工提供反馈建议，也可以向具体员工提出问题，实现双向沟通。
个人发展目标（Development Goals）：针对单个员工制定个人发展目标，即员工为提高自我能力和技能制定的具有步骤及时间表的计划。
快速问卷（Pulse Survey）：通常是针对某个主题发起的简单问卷，可以让员工很快完成的调查问卷。
职业胜任能力（Competencies）：制定公司的员工职业胜任能力体系，包括通用能力和专业能力，之后可以对员工的职业胜任能力进行标签化管理，从而掌握员工具备的职业能力。
考核周期（Review Cycle）：设定考核周期，比如周、双周、月度、季度、半年度和年度考核。其中考核周期是基于团队来设定的。
在 SageHR 里，绩效管理采用的是 OKR 模式，通过本篇拆解我们可以得到如下收获：
全面了解人力资源绩效考核的业务；
了解如何实施绩效考核，对我们自己个人的绩效提升和团队的绩效管理都会有启发。
绩效模块配置
SageHR 的绩效模块很多，但是并不是每家公司的HR都需要这么多模块，因此可以根据公司的实际需要来配置启用哪些绩效模块。SageHR同时还支持邀请外部人员进行绩效评价，比如使用人力资源外包服务方、客户、企业顾问等。
绩效目标管理
绩效目标包括绩效目标的设置和绩效目标的管理。绩效目标设置项如下：
绩效目标方法名称：可以根据自己公司的需要定义绩效目标的叫法，有目标（Goals）或OKR供选择。
个人目标公开设置：是否公开个人目标（个人可以单独添加目标）。
是否允许员工自己添加个人目标。
是否允许员工添加、修改或删除审核通过目标下的关键结果（key results）。
是否允许员工向其设定的绩效目标中添加个人工作项目或举措等补充内容。
是否显示季度目标进展。
员工自己添加的目标是否需要上级主管审批。
团队目标是否需要审核（团队管理员可以添加团队目标，勾选后则需要指定人员审核）。
关键结果的数量是否限制最大值。
是否允许自定义目标的起止时间，如果不允许则默认是按季度为目标。
是否发送阶段性的目标状态总结邮件（勾选后可以向指定人员发送绩效总结邮件）。
是否支持单独的绩效评分计算，开启后可以设置评分计算规则，比如目标进度的评分比例，目标权重。
绩效目标管理包括个人目标、团队目标和公司目标，同时提供了目标总览界面。添加个人目标时需要输入目标名称，评分季度、关联的团队或公司目标，并可以设置是否公开个人目标。可以根据需要添加多个关键结果，但是 OKR 中一般单个目标的关键结果不要超过5个。
添加团队目标、公司目标和添加个人目标类似，只是团队目标需要选择一个团队，公司目标和团队目标都可以指定目标的负责人和协作人。
目标设定好之后会提供一个目标关系图谱，从而可以清晰地看到目标之间的关系。这种比较适合整个企业统一一个大目标，然后知道每个分解后的小目标的执行情况。
目标和关键结果的完成需要在手机端操作，手机端提供了个人目标的完成统计情况，和各个具体目标的详情。点击完成关键结果时会同步更新整个目标的完成进度，SageHR的Key Results对单个目标的进度贡献是平均分配的，比如我4个Key Results，完成2个整体进度就是50%。整体目标则可以更新完成情况，包括未完成、部分完成、完成和超额完成，这个其实会对应绩效评分设定中的完成目标进度的权重（Not achieved， Partly achieved， Achieved和Overachieved）。
手机端也可以同时管理团队目标和公司目标，不过有点奇怪的是我手机端看不到公司目标的，但是电脑端可以操作公司目标。
在Web端的个人详情页面也会有个人的目标达成情况，因此可以了解每个人的绩效目标完成情况。可以在目标管理中的Goals Overview看整体的目标完成进展情况。
从 SageHR 的绩效目标可以看到，实际上，OKR 的绩效考核方式实际上是将总体目标逐步分解为各个团队（部门）的目标，团队再进一步分解为个人的目标。从而，使得整个企业的目标保持一致，“力出一孔”。相比 KPI 更关注部门和个人自身的绩效指标而言，OKR 显然更有助于共同达成企业整体目标。实际上，个人对 KPI的感受就是，只要你完成自己的 KPI，你可以在不关心整体目标的情况下得到一个好的绩效分数。结果就是，各自都会各自的 KPI 而战，而忽略甚至有损整体目标。
当然，OKR 的实施难度会更高一些，一方面是要合理拆解目标，另一方面是需要不同部门间紧密协作、信息互通，这需要有很好的组织文化做支撑。
一对一面谈
一对一面谈在HR管理中很环节都会用到，比如入职、绩效辅导、薪资调整、转岗、晋升、离职等等。面谈是了解员工个人想法的一个非常好的方式。举个个人的反面例子，当时带团队的时候，有一个应届生入职到我们团队，一直表现都挺好的，包括和我们做业务交流都很积极。然而，有一天却突然和我提出了离职。最后沟通的时候才知道他离职的原因。实际上，如果提前沟通的话，可能会避免这种情况的出现。
一对一面谈最大的问题是话题过于发散，偏离主题，导致无法达到面谈的效果。因此，SageHR 支持针对某一类主题制定一个面谈模板，面谈主持人可以根据模板来与员工进行交流。这就类似做访谈节目，通常会准备一个交流的话题清单，然后逐步推进整个访谈过程。
另外一个需要注意的是，面谈的内容和确认的事项（比如新的绩效目标、调整后薪资）通常会需要双方确认，避免出现扯皮的现象。SageHR 的面谈是需要双方确认内容才算完成的。
面谈设置
面谈设置包括如下内容：
是否允许员工向主管申请一对一面谈，通常来说会允许，以便员工有需要时可以直接找主管沟通。只是在国内小团队通常就是直接约聊了，但是正规的程序应该是需要预约申请，并且明确话题，这样一是可以让上级领导安排好档期，二是提前知晓话题也能提前准备，这样效率更高一些。
是否显示面谈检查清单（CheckList）：如果允许则主管和员工都可以增加一些讨论的内容。
面谈流程：配置面谈各个环节的次序，包括讨论的话题、检查清单、绩效评价、快速反馈、当前目标、未来目标、团队目标，当前个人发展目标、未来个人发展目标、反馈接收（Feedback Received）、面谈说明和双方确认（Sign off）。这些环节可以根据实际情况调整次序。
默认检查清单：可以配置默认的检查清单项。
面谈模板设置：针对不同的环节设置不同的面谈模板，从而使得整个面谈按照设定的模板进行。
面谈模板设置
面谈模板设置包括模板名称，模板说明，适用团队（默认是全部团队）、面谈环节，其中勾选了讨论话题的话，可以预设话题。话题是以分组的形式组织的，可以设置分组标题和说明，以及动态添加讨论问题。
发起一对一面谈
在菜单栏的“1-to-1”可以找对应的员工发起一对一面谈。一对一面谈会展示当前各个员工的面谈安排，包括当前无安排、未来有安排、等待确认结束和已完成的面谈。
可以选择一名员工发起一对一面谈，发起面谈时需要填写如下信息：
选择要面谈的对象：从员工列表中选择要面谈的对象；
选择面谈模板或不使用模板，其中模板只能从面谈双方都适用的团队的模板中选择；
面谈主题和面谈说明；
面谈时间及地点（可选）；
邀请其他人进行额外的反馈，可以是上级、同级、下属或被面谈者本人。
面谈内容记录
面谈记录由面谈主持人（即发起人）记录，如果设定了模板则会针对每个话题进行记录，同时可以增加新的绩效目标、团队目标（团队负责人）、个人发展目标、会议备注说明以及可以核对绩效考核目标各项关键成果是否完成。如果是邀请了额外的人员参与反馈，则会要求给一个绩效反馈评分（5分制），同时也可以额外邀请其他人参与评分。评分结果会提供各种图表呈现，比如分值分布柱状图、分值雷达图等等。
面谈主持人完成面谈内容记录后，点击“Sign off”确认后，即完成签署确认，之后交给被面谈者确认。面谈者可以针对每个话题补充自己的说明。如果对面谈内容有异议，可以拒绝确认。若面谈者确认后，则整个面谈结束，之后可以导出一份pdf文件存档。
下面是一个已经完成的面谈记录，包括了双方讨论话题的说明、绩效评分、当前目标完成情况、面谈双方及确认时间等信息。
360度反馈
大部分公司对员工的考核主要依赖于上级的评价，然而，这难免会出现偏见、不全面的情况。长期的不公正的评价就会导致员工积极性下降，或者不是从公司利益角度出发进行工作，而是面向领导工作。360度反馈采取的是综合了上级领导、同事、下属和客户的意见，通过全方位的评价体系来为员工的表现进行更客观的评价。
360度反馈基于一个问卷类型的表单，因此先需要创建表单。表单包括表单名称、总分值（3-10分可选）、各个分值对应的描述文字（默认是数值，可以修改，比如5分对应非常优秀，1分对应表现糟糕）、员工反馈是否匿名、员工指定的反馈人是否需要上级审核、是否允许跳过问题（点击无法评估）、是否支持多语言。之后是一个邮件模板，可以根据自己的需要更改。同时可以增加评价项（Add competency）。
创建360度反馈需要添加至少一项评价项，评价项包括类似责任心、分析能力、注重细节等等，然后可以设定评价项类型，包括评分、说明或单选。SageHR默认内置了很多评价项，也可以在设置中定义。
表单设置好之后，可以发起反馈调查，发起时需要选择针对哪些员工进行调查。之后是选择参与调查的人员，这里包括三种方式，三种方式可以同时选择。一是按角色选择，比如员工自己、团队主管、上级主管、直接汇报人、团队同事；二是指定员工，从员工名录中勾选；三是邀请外部人员，通过邮箱来邀请外部人员参与调查。
反馈调查发送成功后，就会在首页收到相应的任务，点击“Give Feedback”就可以进行评价，其实就是一道题一道题填写问卷（SageHR在PC端一道题一道题的效率有点低，移动端体验会更好些）。
调查反馈完成之后，对于单项反馈会有总览，统计调查的完成情况。同时对于单个人的反馈，也会有一个报告页面（Individual reports）。
可以单独看某个人的反馈记录和公司整体的调查分析报告（Global reports），在分析报告里还给出了包含自评分和不包含自评分的一个对比。可以看到，通过360度反馈可以全方位了解到整个公司员工的能力和素质。不过，需要注意的是，360度面谈虽然避免了片面的评价，但是大家习惯之后，也可能变成“互相刷好评”的陋习。最近看《杰克·韦尔奇自传》也有提到这个问题，解决的办法是强制分布、末位淘汰（20%优秀，70%良好，10%淘汰），同时加强绩效辅导，帮助员工进行能力提升（大家熟知的打3.25分其实也是类似的末位淘汰规则）。
问卷调查
大部分的绩效考核都是公司对员工的考核，但是实际上员工也能对公司进行“考核”，帮助公司改进管理和服务。这种手段通常会通过问卷调查来完成，举个例子，我曾经待过的一家企业，每个月会有一个员工就餐满意度调查（公司有多个园区，每个园区有食堂），然后会给出各个食堂的打分排名，督促食堂改进伙食。
问卷调查有一个基础的设置，包括问卷题目分类（实际调查时可以分组调查），报表设置和邮件模板设置。设置好之后就可以发起问卷调查了。
发起问卷其实和360度反馈有点类似，就是设置问卷标题、邮件模板、配置问卷题目，问卷题目包括评分、评价、单选和多选，同时支持根据一定的逻辑跳过某些题目。
问卷配置好之后，就可以发送问卷邀请员工来填写问卷。这里SageHR还支持邀请外部人员参与调研，这个场景可以用于做客户满意度调研或面向合作伙伴进行调研。填写问卷的过程其实和360度反馈一样，这类就不再赘述了。
问卷一共有三个状态，草稿（Draft）、进行中（Active）和已归档（Finalised），其中草稿是还没邀请人员进行填写的问卷，可以随意修改；进行中是已经发出问卷邀请了，此时不可修改，但可以增加邀请人；已归档则只能查看。
问卷支持可视化报表（不太美观但很全面）和导出结果，这个和360度反馈也是类似的。除了自定义问卷之外，SageHR还提供了一个叫员工参与度问卷调查（Engagement Surveys）的模块。这个模块提供了一些模板，虽然功能差不多，但是模板内容对于了解HR业务的来说还是挺不错的。
企业NPS（eNPS）：询问员工是否会向亲友推荐公司，了解员工对企业的口碑；
参与度调查（1-5分制）：
对在当前公司工作感到自豪
能够看到自己在公司的发展前景
在公司内能够找到辅助做好工作的工具
当我很好地完成工作后，能够得到相应的赞赏
调查员工对企业的意见或建议，个人的建议是要正视员工反馈的问题，而不是完成 HR 工作的 KPI。因为，如果员工提的问题没有正面响应和解决的话，大家习惯后就觉得是走个过场，最后不但问卷质量会下降，而且也会影响员工对公司的信心。
职业胜任能力
职业胜任能力其实就是对员工的能力打标签，在设置中统一配置一套标签库，职业胜任能力包括通用职业能力标签、专业职业能力标签。同时可以设置标签适用的员工类型，类型包括普通员工和管理者，其中专业职业能力。
在职业胜任能力使用上，可以对个人打标签，也可以对团队打标签。个人标签在个人详情页的“Competencies”栏目设置，团队的是在一级菜单的“Competencies”中设置，同时可以设置团队管理员的职业胜任能力标签。不过目前SageHR并没有职业胜任能力分析的功能，这个能力更多感觉是对员工素质做评估以及用于岗位招聘的JD编写。
快速反馈
快速反馈有两个方向，一方面是上对下，其实就是对员工的工作表现做出快速点评，尤其是对员工的努力给出正面评价，这里SageHR还可以转达反馈（如表示代表某人进行反馈），这个在日常工作也是非常常见的，比如团队主管向更上一级领导汇报完工作时，可能领导会单独对某个员工进行点评，这个时候就可以通过这种方式转达。另一方面是下对上（也可以是其他方式），通过提问来请求对方的看法或意见。
这一点可以看到国内外的沟通方式有很大不同，国内大部分沟通都是基于IM软件，直接快速，但是会导致工作时间碎片化；国外则很多时候是基于邮件、系统内沟通，这样我们可以单独划分一个时间段来处理这类工作。
绩效分析
绩效分析其实就是绩效报表，SageHR 的在报表模块中提供了单独的绩效分析模块。包括了如下分析内容：
绩效评分分析：按季度、员工或团队列举了每个员工的季度绩效得分，个人发展目标、个人目标、团队模板和公司目标的完成情况。其中团队目标由全部团队承担，公司目标由全部人员承担。
绩效目标分析：整个绩效目标的完成情况，包括全部目标数量统计，以及个人目标、团队目标和公司目标的完成情况。
个人发展目标：个人发展目标和绩效目标类似，包括了目标数量统计和每个人的目标达成情况。
职业胜任能力分析：这个功能有点弱，就是选择某一项能力，然后看哪些员工具备这些能力，而且不支持多选。
1对1面谈：1对1面谈统计了面谈的数量，包括至少进行过一次面谈的员工数量，没有进行过面谈的员工数量以及管理层员工发起的面谈情况。同时，有一个所有面谈的列表去跟进全部面谈的进展。
快速反馈分析：快速反馈分析统计了总的反馈发出数量、近30天的反馈数量（环比情况）、最常反馈的员工及反馈数量、最喜欢用的表情符号（badge），同时列出了全部的反馈。
总结
SageHR的绩效模块主要还是集中在绩效目标管理、绩效面谈、360度反馈和问卷调查。实际上，这些模块已经能够覆盖HR工作中的绩效管理4个环节的循环。
当然，有些 HR SaaS的绩效模块可能会非常复杂，比如说支持 KPI，以及设置不同绩效项的权重和支持绩效打分强制分布等等。同时，还需要支持绩效评价流程配置（如直接主管、部门主管、HR 部门、公司领导的一系列评价）。大而全的绩效考核会非常复杂，其实不太适用于中小企业客户，而且会增加复杂度。我们自己做 HR SaaS 的绩效模块设计时，还是需要根据目标客群做取舍。后续我也会寻找一款一体化的 HR SaaS 来拆解相应的模块，供大家参考。
